- できるようになるまで繰り返すことで、
本物の知識・行動を体得します。
- 豊富な経験と知識を持っていても、それを活用することができないのであれば持っていないことと変わりません。経験や知識を自由自在に操り、成果を得るためには、徹底した「訓練」で行動的発想や行動力を身につけることが必要です。
- 訓練コースの特徴
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- 【集中合宿方式】
- 日常の雑事から切り離された環境に身を置くことで、集中力が高まり、通常の研修とは比較にならない非常に高い研修効果が得られます。
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- 【少人数制】
- 訓練（研修）は、1班14人の小グループによって行われます。
1班14人を「管理者養成基礎コース」では講師2人、その他の訓練コースでは講師1人が担当します。（アシスタントがつく場合もあります。）※2020年6月よりコロナ禍のため、一部コースの人数を減らして実施しております。
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- 【リピートトレーニング方式】
- 反復訓練で、学んだことができるようになるまで行い、体に染み込ませます。（「セールス特訓」、「セールスパワーアップ」、「指導力開発訓練」、「指導力パワーアップ」の各コースでは、数多くのロールプレイを行ないます。）
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- 【会議式リーディング方式】
- 知識を一方的に講義する研修はありません。問題を発見し、答えを導き出すのは訓練生1人1人であり、講師はそのお手伝いをさせて頂きます。
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- 【審査制度】
- 訓練項目について「審査」が設けられています。各訓練項目の審査全てに合格しなければ、訓練を修了することはできません。
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- 【補講制度】
- 各訓練コースにおいて、規定日数で全ての審査に合格できなかった場合、最大で3日間の「補講」があります。
「管理者養成基礎コース」「上級訓練」「セールス特訓」…最大3日
「指導力開発訓練」「フレッシュマン颯爽研修」…最大2日
その他の訓練コースでは補講制度はありません。
※補講費は有料となります。1日あたり￥17,600（税込／宿泊費・食費込）
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- 本物の知識を自ら考え、自ら探求し、
そして自ら発見する
- 単に知識を「教える」だけのセミナーではありません。テーマについて、『考える』能力を開発するセミナーです。
- セミナーコースの特徴
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- 【会議式リーディング方式】
- 定員は14～15名（コースによって異なります。後継者の社長学は5名）に限定され、教室では受講者が机を「コ」の字型にして座ります。 講師は「教える人」ではありません。例えば「責任と権限の意味」について、受講生に『質問』をするだけです。会社も経歴も違う見知らぬ人々が、互いに知恵と知識と経験を出しあってテーマについて考え抜いていただきます。※2020年6月よりコロナ禍のため、一部コースの人数を減らして実施しております。
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- 【ケーススタディー方式】
- 一方通行の「知識を与える」講義は一切ありません。
ビジネスの現場でよく起きる事例、例えば「目標を設定する」について、実例に基づいたデータを用いて実際に目標設定をしていただきます。
理論や知識を、実践の場で活用することができるでしょうか・・・？
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- 報告会
- ■修了翌日、社内で帰社報告会を実施。温かい拍手で健闘をたた
える。報告会参加者は社長、部門長、過去に参加した修了生。
■訓練成果を披露（「行動力基本動作10か条」「40の質問」など）。
■修了証書、決意3か条（「管理者養成基礎コース」の場合）を社長に提出。
■最後に「校歌」「セールスガラス」（※訓練歌）を全員で合唱。
- 訓練の復習・勉強会 ※導入例
- ■アフターフォロー研修への派遣や社内フォロー研修の導入、ビデオ教材の活用など、内容がマンネリにならないよう工夫している。売上につながるようになった。
■修了生が、ローテーションで勉強会のリーダー役を務める。
リーダー役は、1ヵ月前から自主特訓開始。勉強会成功に向けて
復習を行い、勉強会の内容を創意工夫している。
■社長が指導する。内容は、礼儀挨拶、行動力基本動作10か条、
セールスガラスを行なった後、1人1人業務報告を行う。
月2回実施を継続することで、活気が増した。
■課長クラスの修了生が一般社員の修了生に対し、基本訓練の復
習を実施する。導入後、コミュニケーションが以前とは雲泥の差
で良くなった。また、指導することにより、課長クラスの社員自身
のフォローにもなっている。
■毎月の全体会議で基本訓練を行なっている。会社の方針として何か実施しようとした時に、「まずはやってみよう」という積極性が
出てきた。
■修了生が月1回集まり、勉強会を各支店ごとに実施。
修了生が修了生をチェックすることで、自己啓発を促している。
- 修了生の会（OB会） ※導入例
- ■「地獄の会」を作り、月2回、修了生が集まって2時間のミーティングを行う。
内容は、
1．校歌斉唱
2．10か条唱和 全員
3．行動（営業の効果）発表 各自
4．問題点や今後の課題についてフリーディスカッション
5．次回までの行動計画 作成・発表
6．セールスガラス 斉唱
7．終了
参加者の職種が営業ということで、全員参加が難しかったが、厳しく参加を義務づけた。しかし、「地獄の会」ミーティングを実施、継続することによって、行動目標と結果を全員が必達できるようになった。
■「若鷲会」を結成し、月に1度開催。内容は、決意3か条の実行度チェックや、毎月目標を決め、各部門で実行しその結果発表、それに対しての意見交換を行なっています。
■「OB会」と銘うって、意見交換の場としている。「セールスガラス」や「桜咲く園」など、訓練歌を盛り込みながらにぎやかな食事会を開催。最後は「やるぞコール」で締め括る。訓練を思い出す機会を設けることで、効果が風化することなく、持続できている。
■社内OB会の守則を作り実施中です。
「若鷲会守則」
1．ボソボソ声禁止。
2．質問には2秒以内の挙手。
3．3歩以上早足。
4．「入ります」「失礼します」「どうぞ」の励行。
5．言動、行動についてバンバン注意しあえる。
6．素直さ、謙虚さを常に持つ。
7．5分前開始、待たない。
8．マイナス思考の発言禁止。
9．暗いメンバーは自費で再入校。
10．自分も仲間も絶えず工夫改善。
- その他
- ■「報告書ライブラリー」 訓練報告書を冊子にしてライブラリーに常備し、いつでも誰でも読めるようになっている。少したるんでくる
と本人に冊子を渡して、「原点に戻りなさい」と叱咤激励しています。
■「行動3則の自己チェック」 訓練修了3か月後と6か月後に、「現状、問題点、対策」を書面にて提出させている。これにより意識が変わった。また、訓練を受けている人と受けていない人の差がはっきりしてきた。
■修了生が部下の意見を日誌を通して集め、その後ミーティングでどこに問題があるのかを討議し合っている。
■「指導力10則」のチェックシートを本人（訓練受講）と社長双方で作り、二方面からチェックする。意識づけを行なっている。
■月1回、全体でリーダーが朝礼指導と1時間の勉強会を実施。修了生が修了生をチェックし、自己啓発を促している。
■社内アンケートで、訓練成果がどこまで生かされているか現場調査を行ない、指導する。本音を書いてもらうことがポイントです。
■朝礼（学校のやり方をベースにしている）
司会進行は順番制、各部より業務報告もテンポよくやる。
朝礼の意義
1．開始時刻を厳守する。
2．キビキビ行動する。
3．明るい声ではっきりと話す。
4．チームワークを良くする。
5．ヤル気を起こさせる。
6．基本動作の実践の場とする。
7．妥協なく実行する。
■訓練参加前のフォローで、出発式を行なう。社内の修了生全員で、「地獄の友よ」を合唱しています。
■「決意3か条」「私の決意5項目」「セールス5則」の徹底活用
1．訓練修了3日後に審査を社長自らが行なうため、修了生は丸暗記する。
2．1週間後に再び本社に呼ばれて社長の審査を受け、合格するまで現場に出してもらえない。
3．「決意3か条」を実践しているかどうか、抜き打ちチェックがある。
4．社長に会った時が審査の時。即現場で審査される。
このため、社長は修了生全員分を縮小コピーし、名刺大にパウチ化、常時持ち歩いている。これを徹底すれば、訓練効果は倍増。
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- 採用方法を検討する材料として
- 公開コースでは下記の役職や階級の方々の参加が顕著です。
研修の導入は、弊社の担当者にご相談ください。
■『後継者の社長学』…将来の経営トップ、現社長、役員候補・新任役員
■『判断、決断そして問題解決学』…役員・部長職クラスが中心
■『現代の管理学I』…新任管理者 （新任課長又は、課長職に就任する直前など）
■『リーダーの条件』…40代、50代の管理職から20代・30代エンジニア等、広範な階層・職種
■『目標設定そして…その実現』 『データ分析「35例」数値管理』…経営幹部及び営業部門の管理者、リーダー
■『Go！フレッシュマン 現代の行動学』 『THE接遇』…新入社員、入社2～3年目の一般社員
- 導入モデル
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- 【モデル1】
- ［目標設定そして…その実現］
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［リーダーの条件］
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［現代の管理学 I］
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［判断、決断そして問題解決学］
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- 【モデル2】
- ［現代の管理学 Part I］
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［リーダーの条件］
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［データ分析 『35例』 数値管理］
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［目標設定そして…その実現］
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［判断、決断そして問題解決学］
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- 【訓練とセミナーの組み合わせモデル】
- ［管理者養成基礎コース］
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［リーダーの条件］
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［指導力開発訓練］
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［データ分析 『35例』 数値管理］
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［現代の管理学I］
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［目標設定そして…その実現］
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［判断、決断そして問題解決学］
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［上級訓練]
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［後継者の社長学］
- 研修効果を持続させ浸透させる為に
- ■管理職、リーダーに対する研修はトップダウン、つまり経営幹部や上級管理職、実績や能力の高い人から、一般社員や若手社員へという形が最も効果があります。
■研修修了後、1週間以内に派遣責任者及び直属上司に対する報告会を実施します。研修を受けた人に対する日常のフォローアップの仕方、ステップアップ研修について指示することが大切です。
■同一研修の修了生同士が2、3人という少人数でも集まる習慣・システムを作ります。
■それによりたとえ15分でもセミナーで学んだことが、どの程度実践できているか、どういう障害があるのかなどについて論議することができます。研修受講後の状況をチェックする体制作りを推進してください。
■修了生の集まる会合を年1回以上開催し、弊社講師による短時間のフォローアップ、次のステップアップコースを体験するチャンスを与えることによって、研修に対する意欲、向上心が湧きあがります。
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